姓名: | 刘治军 | |
领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 | |
地点: | 广东 广州 | |
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员工绩效考核一直是企业人力资源部门面临的难题。为了有效区分员工的绩效差异,规范管理者的行为,企业往往会通过“下达硬指标”,来打破原有的“大锅饭”或“平均主义”观念,通过实行考核等级强制性比例分布,来冲击管理者乐于做老好人的传统惯性。 1.柔性目标设置。当前的绩效考核大部分是基于目标的考核,因此,目标定得准不准确,便成为员工绩效管理是否有效的首要前提。对于很多企业而言,由于自身管理基础还不够扎实,在目标的设置上只能闭着眼睛拍脑袋。在这种情况下,如果单纯由上级往下压硬性的高目标,下级自然难以接受;他们也会从自身利益出发,强调种种不利的客观因素,消极怠工。在这种情况下,采取两级甚至三级目标制,拉开目标设置区间,对应不同目标值完成难度,设置不同的考核得分,不仅能激励下级完成高目标,还可以让其在心理上更容易接受。 文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2016/0224/1635.html 学历是铜牌、能力是银牌、人脉是***、思维是***!交流热线:13826466599 |
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