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姓名: | 付雅萍 |
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领域: | 人力资源 |
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地点: | 广东 深圳 |
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CEO,被人尊称为首席执行官:团队的领头者,行动的带动者,计划的跟踪者,变革的摸索者等多种解读。 越来越多的CEO走出企业,走进课堂学习新的经营理念,管理知识和创新模式。这是一个令人赏心悦目的现象。赏心之由,从这些CEO身上看了对企业发展将带来不同凡响的影响;悦目之因,行为上呈现出的不断进取、超越自己的特质令人钦佩! 然而,走出课堂的CEO,演绎成了管理咨询顾问,满嘴的大师词汇,满脑专业知识,境界上升却更务虚,视野开阔却更偏狭。 A前辈,在其行业内颇有影响力的企业CEO,谈及自己的宏伟设想滔滔不绝,似乎明天设想即会变成现实。当转换话题到企业现实境况的时候,焦虑和沮丧立刻布满颜面。认为员工的理念有问题,需要培训!管理人员的能力有问题,需要培训! 培训什么呢?如何培训呢?培训是否能够解决理念问题或能力问题?团队到底遇到什么瓶颈?这些瓶颈是否仅凭培训解决?面对这些质疑A前辈认为,这是公司人力资源部应该做的事情。如果人力资源经理没有这个意识,只能证明他/她不胜任。 此刻,CEO闪身了一旁。 B前辈,参与某某知名学府总裁班后,置企业日常管理事物于某高管,醉心于商业模式的索骥,沉湎于各种关系的斡旋之中,企业内火涌起,也只是略微现身会议室,一番高谈阔论之后又是神龙见首不见尾。 企业的资金问题,材料问题、交期问题、供货问题……都变成了下属应该考虑和推动的责任。措施如何?现场执行如何?有哪些瓶颈下属没有能力解除? 此刻,CEO再次闪身一旁。 C前辈,创业发展十几年,终于在业内成为翘楚。雄心勃发,一定要再上一层楼,于是引进咨询公司,从项目启动到项目落地,所有的研讨会均不参加,认为那是管理团队的职责,只需知会研讨结果,了解进程罢了。 任何一个项目的导入据非一份简单的项目实施方案,背后渗透着与企业发展适配的理念、文化,这个看似务虚,实则务实的行为要素。在没有CEO身体力行的带动下,团队不会积极改变,只能停留在口头接受,实质是行为拒绝上。 此刻,类似C前辈的CEO又一次闪身一旁,期待下属的改变。 笔者不得不棒呵这些CEO前辈:你的部队你不带?你的堡垒你不守?你的市场山头你不攻?你是不逃兵又是什么?要不得呀! |
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